[毕业论文] 论人力资本的剩余索取权 [复制链接]

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毕业论文-论人力资本的剩余索取权，共28页，16615字，附开题报告、文献综述

在现代经济中, 随着知识经济的到来，人力资本相对于物质资本逐渐体现出“稀缺

性”，在两者的关系及重要性对比上，两者的相对稀缺性是一个持续、长久的博弈过程，

人力资本的重要性已逐现端倪。人力资本所有者与非人力资本所有者之间的互动博弈,

导致了企业治理结构创新的不同范式。而剩余索取权是企业所有权的一部分，普遍认为

公司治理在本质上表现为一个企业的所有权分享安排问题。那么剩余索取权就成了解决

问题的关键，实际上就是人力资本是否应享有企业的剩余索取权和怎样分享的问题。

目前，国内外对企业产权和剩余索取权的思考取得很大的成果也形成了不同的阵

营。现综诉如下：

一方认为物质资本所有者拥有企业所有权：

阿尔钦和德姆塞茨[ 5] 的团队生产理论。阿尔钦和德姆塞茨在1972 年发表的《生

产、信息成本和经济组织》一文中指出, 企业是一种团队生产方式。 特点是其最终产

品是全体成员共同努力的结果,每个人的贡献无法分解和观测， 因此就会出现偷懒问

题。解决这一问题的方式可以指定一个监督者, 而为了让监督者有积极性去监督, 必须

赋予监督者一定的剩余索取权, 以激励其监督积极性,另外监督者还必须是团队固定投

入的所有者, 因为由非所有者监督投入品的使用成本过高。

霍姆斯特姆和梯若尔[ 6] 的观点。霍姆斯特姆和梯若尔( 1989) 承接团队生产理

论的研究认为, 如果监督者的剩余权益来源于团队生产中的每个成员贡献的不可分性,

那么, 在度量每个人贡献时所遇到的困难将影响到让谁成为监督者的决策过程, 所有

权在此就具有了非常重要的作用。为了有效解决激励问题, 所有权应当与那些贡献最难

估价的投入要素相联系。霍姆斯特姆与梯若尔的研究无疑比阿尔钦和德姆塞茨的研究更

进了一步, 因为他们认为激励比监督更重要, 并提出了要素贡献估价与权利安排相联

系的思路。他们认为所有权应该赋予那些边际贡献最难测度的要素供给者, 现实社会中

之所以物质资本所有者拥有所有权, 是因为相比劳动( 人力资本)而言, 物质资本的边

际贡献更难测度。

张维迎[ 7] 的企业家理论。张维迎的企业的企业家—契约理论可以说是对阿尔钦

和德姆塞茨团队生产理论的一种诠释, 其核心观点是说, 资本雇佣劳动合理的, 或者

说企业所有权赋予物质资本所有者是合理的。主要分两步来证明:第一步, 假设企业中

成员可以分为经营成员和生产人员, 因为经营行为相对更难监督且经营活动相对更重

要, 因此将所有权赋予经营者对其进行激励所获得的收益要大于由此带来的损失。这

样, 经营者就成为了企业家, 而生产人员就成为了固定工资收益者。第二步, 证明了为

什么资本所有者( 资本家) 更有资格成为企业家。在经营能力难以观测、证实的情况下,

资本具有信号显示作用, 资本的多寡可以证明其能力的高低。通过一、二两步, 证明了

企业家同时又是资本的所有者, 所有权和经营权合二为一的古典资本主义企业诞生了,

物质资本的所有者拥有了企业所有权。

另一方认为人力资本所有者拥有企业所有权：以舒尔茨[ 9] 、贝克尔[ 10] 为代

表的人力资本理论兴起于20 世纪60 年代, 人力资本理论突破了新古典经济学关于资

本同质性的假设, 极大地推动了经济学的发展。

周其仁( 1996) [ 11] 认为: 人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本不同于

物质资本的最大特点,因此当人力资本受到虐待时, 其资产会马上贬值甚至荡然无存。

从激励的角度看, 人力资本更应该获得企业所有权。

方竹兰( 1997) [ 12] 认为: 由于人力资本所有者是企业风险的真正承担者和企业

财富的创造者, 因此人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势, 他们主张现代企业

的最优所有权安排是“劳动雇佣资本”, 而不是“资本雇佣劳动”。从前述相关理论的

回顾来看, 对企业内的所有权安排是存在很大争议的。

可以看出争议的焦点在于对人力资本和物质资本差异性的认识上。基于人力资本与

其所有者不可分离这一特性, 张维迎认为人力资本缺乏可抵押性, 因此不能承担企业

最后的风险; 而周其仁则认为正是由于人力资本与其所有者不可分离,所以相比物质资

本而言人力资本所有者才更需要用所有权进行激励。人力资本缺乏可抵押性这一点是站

不住脚的。试想, 如果一个人在企业内工作,他在企业内的人力资本专用性投资和企业

内的组织环境所达成的默契, 必然会对其人力资本的转移构成极大的约束, 从而使人

力资本在一定程度上具备了可抵押性。相反, 从物质资本的角度来看, 由于资本市场的

发展, 使其有了非常方便的退出渠道, 因此相比人力资本而言, 其承担了更少的风险。

所以, 我们认为人力资本所有者同样应该获得企业所有权。

启发：通过阅读大量的书籍及相关的资料，我全面及深刻的学习了专家学者在该课

题上的研究成果。研究该课题对本人的启发：深入研究该课题有利于促使人力资本治理

结构进一步强化,这种变化最终使治理结构从以非人力资本为基础转向以人力资本为基

础，而人力资本分享企业剩余索取权也将成为必然。同时也让我了解到阻碍这一进程的

关键问题就在于对于人力资本舆论界还没有合适的计量方式，如若人力资本所有者把注

意的焦点从关注计量问题转变到剩余索取权上，实现剩余索取权的现实化，和非人力资

本一样共同承担风险分享剩余，也就不存在计量不计量的争论。如TCL股权改制，经营

者以业绩换股权，起实施方式虽不尽完善，但也是行之有效的方法，一旦找到人力资本

参与企业剩余索取的合适方法，那么将有利与使困扰国家在国企改革中所面临的人员安

置问题和国家不愿看到的MBO

一、研究和解决的问题

人力资本是否应参与分享企业剩余索取权，人力资本参与分享企业剩余索取权的难

题是什么，找到解决问题的契机，提出人力资本应如何参与企业剩余分配的基本思路。

二、研究方法

（1）收集资料：主要借助报刊、杂志、网络资料，为论文写作准备充足的支撑材料。

（2）调查研究：主要通过一些学术理论来说明人力资源分享企业剩余索取权的合

理性，以及人力资源分享企业剩余索取权的必要性和重要性。

（3）论结合实际综述：按论文的协作要求和协作提纲完成论文写作。

三、研究思路

1 从产权理论的角度对剩余索取权加以界定

2 人力资本享有剩余索取权的合理性

（1）、阐述剩余索取权与风险分担的辨证关系

（2）、剩余索取权与资源稀缺性的关系

（3）、信息非对称条件下剩余索取权与控制权的关系

3 提出人力资本应如何参与企业剩余分配的基本思路

中文摘要

二十世纪六十年代兴起的人力资本理论研究证明了人力资本是生产素中最活

跃、最特殊的因素,是经济增长的原生动力。现代企业理论认为:企业是由独立的

物力资本和人力资本要素所有者达成的一个复杂合约。由于经济的发展，人力资

本的作用日益加强，人力资本所有者拥有企业的部分剩余索取权和剩余控制权是

大势所趋。

本文界定了剩余索取权的概念，阐述了人力资本分享企业剩余索取权的理论

依据，结合国有企业的剩余控制权和剩余索取权安排处于一种分离或不对应，人

力资本所有者的产权要求和应得利益没有得到充分体现的现状，提出了人力资本

在不同企业类型分享剩余索取权的途径，并对人力资本分享剩余索取权的途径加

以比较。

关键词 人力资本 剩余索取权 国有企业

引言……… 1

提出研究该论题的研究条件… 1

界定剩余索取权的概念…… 1

人力资本的概念… 1

人力资本分享企业剩余索取权的理论分析……… 2

资源稀缺性……… 2

组织经营风险分担 3

信息不对称下的委托代理… 4

探讨国有企业人力资本分享企业剩余索取权的问题……… 6

国有企业人力资本分享剩余索取权的基本前提 6

国有企业剩余索取权安排的现状…… 6

国有企业中人力资本分享企业剩余索取权的途径 7

人力资本分享企业剩余索取权的指导思想…… 7

在不同企业形式下，人力资本分享剩余索取权的途径… 9

我国人力资本分享企业剩余索取权的途径比较 11

启示……… 12

结论  14

致谢  15

参考文献 …… 16

附录 A 人力资本分享企业剩余索取权的途径比较…13

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