论我国企业如何有效的进行人力资源绩效考核
一、绩效考核概述
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献程度，而且能够增强员工的公平感和满意度，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，激励员工的士气，提高员工的工作绩效，也可作为公平合理地奖惩、培训、辞退、提升员工的基础和依据。
二、我国企业绩效考核中存在的问题
（一） 考核标准不清晰，缺乏公正的考核制度
目前，多数企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全，以主观代替客观等现象。因此，以不完善的标准对员工进行考核，得到的结果必然是不全面、缺乏公正性的。当企业缺乏公正的考核制度的时候，考核如同不考核，尤其是当考核还没有完成，考核结果已经确定。这些都会使被考核者感觉绩效考核只是“走过场”，根本不是对这一段时间的工作结果的考核，其考核结果往往不会得到被考核者的认同，丧失了考核的意义。
（二）考核方式单一，影响考核效果
在人力资源绩效考核实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会造成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。
（三）考核结果不反馈给被考核者
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。从而，绩效考核就没有起到其应有的激励和改进作用。
（四）绩效考核普遍存在主观性
在绩效考核过程中，上司因与员工接触少，容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性，考核标准模糊，随意性强。就员工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给上司，从而造成绩效考核的不全面性。有的企业对考核者缺乏监督机制，不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人偏好来对下属进行考核，影响了考核的效果。
三、提高绩效考核效果的对策
（一）制定客观、明确的考核标准
考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同部门、不同岗位的具体情况共同研究制定。在绩效考核中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准。绩效考核标准要明确：
1.考核指标尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加。
2.确定考核的内容指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系
3.在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核所产生的问题。
(二)选择科学合理的考核方法
1、绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。一个好的考核方法应具有普遍性，能体现组织目标和考核的目的，能对员工的工作起到正面引导和激励作用。考核方法应实用性强，易于操作，使考核者能比较客观、公正地评价员工的工作。2、考核主体不应只限于被考核者的上级，应该多样化，可包括被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等，实行360度的全方位考核。
（三）注重绩效考核结果的反馈
绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。通过绩效反馈，使被考核者知道自己在过去的工作中取得了何种进步，尚有哪些方面存在不足，明确自身今后努力的方向。为了有效地进行反馈，应建立绩效面谈制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间提供了良好的机会，也能使上级全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。
（四）建立考核申诉机制
制定这项制度的过程，应由员工和高级管理者共同完成，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。对管理者而言，通过评估来帮助员工进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估可以得到有关工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工认识自己的潜力及某一岗位所需的技能和应受的培训，使员工感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，调动员工的积极性，使员工的行为自觉地向绩效提高的方向发展。
四、总结
绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要的作用。企业要建立良好、有序的绩效管理系统，需要不断地认识和了解自身的特点，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样，企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，不断的强大发展。